Procedimiento de investigación interna por Ley Karin: Guía para empleadores
Con la entrada en plena vigencia de la Ley Karin (Ley 21.643), la impunidad patronal y la tolerancia a «las bromas pesadas» en el trabajo quedaron sepultadas. Para las empresas, esta ley representa el mayor desafío de compliance laboral en décadas. Ahora, la sola recepción de una denuncia por acoso laboral, acoso sexual o violencia en el trabajo obliga a la compañía a activar un protocolo investigativo estricto con plazos fatales. Si Recursos Humanos ignora la denuncia, la archiva sin investigar o realiza un proceso «viciado» para proteger a un gerente, la empresa se enfrentará a multas gravísimas de la Dirección del Trabajo y a condenas millonarias por Tutela Laboral. En este manual corporativo, detallaremos el paso a paso ineludible que todo empleador debe seguir al momento de recibir una denuncia, para investigar con legalidad, imparcialidad y eximirse de culpa solidaria en Tribunales.
Fase 1: Recepción de Denuncia y Medidas de Resguardo
El cronómetro legal de la empresa comienza a correr en el segundo exacto en que un trabajador ingresa un reclamo escrito o verbal a la jefatura o RRHH.
- Adopción Inmediata de Medidas de Resguardo: El peor error empresarial es obligar a la víctima y al presunto acosador a seguir sentados frente a frente mientras dure la investigación. La empresa tiene la obligación legal de adoptar medidas preventivas inmediatas (ej: separación de espacios físicos de trabajo, reasignación temporal de turnos, teletrabajo, o brindar atención psicológica con la Mutual). Si no separa a los involucrados, será multada por «omisión de deber de protección».
- La Decisión: Investigar Internamente o Derivar a la DT: Tras recibir la denuncia formal, la empresa tiene 3 días para tomar una decisión táctica: o realiza la investigación internamente (designando un investigador idóneo imparcial), o si prefiere no «quemarse» en el conflicto o el denunciado es el propio Gerente General, debe derivar todos los antecedentes obligatoriamente a la Inspección del Trabajo para que ellos investiguen.
Fase 2: El Proceso Investigativo Imparcial (30 Días Fatales)
Si la empresa decide investigar internamente, debe ceñirse a su propio Protocolo de Prevención (actualizado a la Ley Karin). El plazo total para finalizar y entregar el informe al fiscalizador no puede exceder los 30 días corridos.
- Entrevistas y Cadenas de Custodia: El investigador interno (idealmente abogado o psicólogo laboral, no un compañero de puesto) debe tomar declaración escrita y firmada al denunciante, al acusado y a todos los testigos aportados por ambos. Debe resguardarse la extrema confidencialidad; filtrar nombres en la oficina constituirá acoso y hostigamiento adicional.
- Bilateralidad e Imparcialidad: El trabajador denunciado por acoso tiene derecho al Debido Proceso Administrativo. La empresa debe notificarle formalmente los cargos y permitirle aportar correos, testigos y defensas. Si la empresa lo despide el primer día basándose solo en el rumor sin permitirle defenderse, el trabajador despedido ganará un juicio de Tutela contra la empresa por vulneración de honra y debido proceso.
Fase 3: Cierre de la Investigación y Sanciones (Art. 160)
Una vez concluida la investigación interna de 30 días, el investigador emite un «Informe Final» con conclusiones objetivas. Este informe DEBE ser remitido a la Dirección del Trabajo (DT) para su pronunciamiento. Si la DT está de acuerdo con que hubo acoso, la empresa tiene 15 días para aplicar las medidas sancionatorias.
Si se constata el acoso, la sanción debe ser proporcional. Si el acoso fue grave, sexual o hubo violencia física, la empresa está facultada para despedir al agresor sin derecho a indemnización bajo las causales del Art. 160 N°1 (Acoso, Falta de Probidad). Si la falta fue menor o un roce corregible, aplicará amonestaciones con copia a la DT y capacitación forzosa. La empresa que despide al acosador basándose en este robusto informe, blinda totalmente sus finanzas de cualquier demanda futura por despido injustificado que intente presentar el desvinculado.
Preguntas Frecuentes para Empleadores
El denunciante y el denunciado no presentaron ningún testigo. Es la palabra de uno contra la del otro. ¿Qué hace la empresa?
En caso de falta absoluta de pruebas directas tras una investigación acuciosa, el investigador interno deberá concluir el informe indicando que «no es posible determinar ni acreditar fehacientemente la existencia de las conductas denunciadas». No se podrá sancionar disciplinariamente al denunciado (pues rige la presunción de inocencia). Sin embargo, la empresa está obligada a mantener las medidas de resguardo preventivo (separarlos de áreas de trabajo mutuas) y ejecutar talleres de clima laboral y buen trato para mejorar el ambiente viciado.
¿Qué pasa si descubrimos en la investigación que el trabajador inventó una denuncia falsa de acoso solo para dañar a su jefe y preparar un autodespido?
Las denuncias falsas y maliciosas hechas a sabiendas son severamente castigadas. Si el informe concluye con pruebas (testigos, contradicciones groseras, correos periciados) que el denunciante fabricó la mentira intencionalmente con ánimo injurioso, la empresa está plenamente habilitada para amonestar o despedir a ese denunciante malicioso bajo el artículo 160 N° 1 (Falta de probidad / Injurias), sin derecho a indemnización. La Ley Karin protege la honra tanto de las víctimas reales como de los acusados falsamente.
Una cajera denuncia acoso y agresión, pero por parte de un cliente (tercero externo). ¿La Ley Karin aplica y la empresa debe investigar?
Sí, y esta es una de las grandes novedades de la Ley Karin (Violencia en el trabajo por parte de terceros ajenos a la relación laboral). Si bien la empresa no puede «despedir» al cliente o paciente agresor, SÍ debe acoger la denuncia, investigar el hecho y aplicar medidas de resguardo drásticas para proteger a su trabajadora (ej: denunciar al cliente a Carabineros, proveer contención psicológica ACHS y prohibir el ingreso de ese cliente específico al recinto comercial). Si la empresa expone nuevamente a la cajera al agresor, será condenada solidariamente por acoso.
¿Su gerencia recibió una denuncia por Acoso Laboral o Sexual y RRHH no tiene las herramientas legales para investigarla sin riesgo?
Las investigaciones por Ley Karin no pueden ser llevadas a cabo de manera amateur. Un informe mal redactado, un plazo fatal incumplido o la vulneración de confidencialidad derivará inevitablemente en juicios de Tutela Laboral con demandas multimillonarias de daño moral en contra de la empresa, multas de la DT y la paralización de operaciones. En Laboral Expertos ofrecemos el servicio de «Investigador Externo e Imparcial Ley Karin». Nuestros abogados corporativos asumen íntegramente la toma de declaraciones, estructuración de pruebas y emisión de informes legales a prueba de tribunales, liberando a su empresa de todo el peso del conflicto y blindando sus decisiones disciplinarias. Contáctenos urgente si acaba de recibir una denuncia compleja.