La investigación del acoso en el trabajo: Derechos bajo la Ley Karin
El acoso laboral o sexual debe investigarse bajo estrictos estándares de imparcialidad, rapidez y confidencialidad. Conoce el procedimiento de 30 días fijado por la ley en Chile.
La entrada en vigencia de la **Ley Karin (Ley N° 21.643)** redefinió las obligaciones de las empresas en Chile en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, acoso sexual y violencia laboral. Uno de los pilares de la ley es la consagración de un **Procedimiento de Investigación Único** obligatorio para todas las empresas, sin importar su número de trabajadores, garantizando la debida protección a las víctimas.
1. La Presentación de la Denuncia y Canales
El trabajador afectado por conductas de hostigamiento o agresiones puede interponer la denuncia correspondiente por escrito o de forma verbal. Existen dos canales legales disponibles:
- → Canal Interno (La Empresa): Se presenta directamente ante el departamento de Recursos Humanos o la gerencia respectiva, activando el protocolo interno de prevención de la empresa.
- → Canal Externo (Inspección del Trabajo): Si el trabajador desconfía de la imparcialidad de su empleador, puede presentar la denuncia directamente ante la Inspección del Trabajo, la cual asumirá la investigación de forma directa.
2. Medidas de Resguardo Inmediatas
Una vez ingresada la denuncia, el empleador está obligado por ley a adoptar **medidas de resguardo de forma inmediata** dentro de las 24 horas siguientes, para proteger la integridad psíquica de la víctima mientras dure el proceso. Estas medidas incluyen de forma prioritaria:
- Separación física de los espacios de trabajo del denunciante y el denunciado.
- Redistribución de la jornada de trabajo o reubicación temporal de sección de uno de los involucrados.
- Asignación temporal al régimen de teletrabajo de forma preferente para la víctima.
- Derivación inmediata a la mutualidad para la debida contención psicológica y médica de urgencia.
3. Etapas de la Investigación de 30 días
El procedimiento de investigación interno debe finalizar en un plazo máximo de **30 días corridos**. La investigación debe llevarse a cabo de forma confidencial y resguardando el principio de contradicción (escuchar los descargos de ambas partes). Al finalizar, el investigador emitirá un **informe técnico de conclusiones** que determinará si los hechos denunciados constituyen o no acoso laboral o sexual.
Si la investigación fue interna, el informe debe ser remitido a la Inspección del Trabajo para su control y validación dentro de los 15 días hábiles siguientes. Una vez visado por la Inspección, el empleador dispondrá de un plazo de 15 días para aplicar las sanciones correspondientes, las cuales pueden ir desde amonestaciones hasta el **despido disciplinario sin derecho a indemnización** del acosador (Art. 160 N° 1).
¿Sufres de acoso y tu empresa omitió el procedimiento obligatorio de la Ley Karin o intentó encubrir al agresor?
El no cumplimiento del protocolo de investigación es una falta gravísima que faculta a interponer una demanda de tutela por vulneración de derechos y exigir tu autodespido. Te representamos legalmente.
Preguntas frecuentes sobre la Ley Karin
¿La ley protege al denunciante de posibles despidos?
Sí. La ley Karin consagra expresamente la **Garantía de Indemnidad**. El empleador no puede desvincular a un trabajador, modificar sus condiciones laborales o ejercer represalias debido a su participación como denunciante o testigo en una investigación por acoso. Si es despedido, el dependiente puede demandar tutela por represalias.
¿Qué pasa si el acosador es el propio dueño de la empresa?
Si el denunciado es el representante legal o el dueño de la empresa, el trabajador debe presentar la denuncia directamente ante la Inspección del Trabajo para garantizar la total imparcialidad de la investigación, o bien iniciar el trámite de autodespido inmediato asistido por un abogado.
¿El acoso debe ser reiterado para poder denunciar?
No. Con la entrada de la Ley Karin, se eliminó el requisito de reiteración en el tiempo. Hoy en día, un **único hecho hostil o de maltrato grave** es suficiente para ser constitutivo de acoso laboral o sexual y activar el protocolo obligatorio de investigación.
Orientación general sobre legislación y salud laboral en Chile. Si requieres orientación confidencial sobre la Ley Karin, contacta a Laboral Expertos.